Regulación de la IA: Claves sobre su impacto en materia laboral y de dirección estratégica de personas

Los desafíos tanto en materia laboral como en el plano de la dirección estratégica de personas (RRHH) que plantea ya la inteligencia artificial son enormes por la velocidad a la que va la irrupción de la IA y porque estamos ante uno de los mayores desafíos en materia de relaciones laborales de los últimos años.

La IA puede suponer un enorme cambio en cuestiones clave como los procesos de selección, la automatización de procesos, la gestión de determinados departamentos o áreas de la empresa, la formación o incluso cuestiones especialmente delicadas como la desvinculación de personas de la plantilla.

A la hora de abordar la utilización de la IA en las empresas desde la óptica laboral y de dirección estratégica de personas, hay claves que conviene conocer:

Del V AENC a los convenios colectivos

Al margen del cumplimiento de las exigencias derivadas del Reglamento de Inteligencia Artificial (RIA) y de que, a nivel global, entre otros instrumentos, es aconsejable conocer el “Código de buenas prácticas de IA de uso general”, presentado por la Comisión Europea el pasado mes de julio, cabe recordar que el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (V AENC)ya aborda expresamente la IA, con cuestiones muy concretas como la garantía del principio de control humano y derecho a la información sobre los algoritmos. Y destacando que la negociación colectiva debe desempeñar un papel fundamental estableciendo criterios que garanticen un uso adecuado de la IA y sobre el desarrollo del deber de información periódica a la representación de los trabajadores.

Ya tenemos ejemplos (aunque aún son pocos) de convenios colectivos regulando usos y limitaciones de la IA, además de cuestiones clave como la formación. Como es el caso del Convenio colectivo para los establecimientos financieros de crédito (BOE de 17 de julio de 2024), el Convenio colectivo del sector de la banca (BOE de 20 de diciembre de 2024) o el Convenio Colectivo de la Industria Química (BOE de 17 de febrero de 2025).

Cabe recordar además que en breve comenzará a negociarse el VI AENC (el V AENC expira en 2025) y probablemente seguirá ahondando en la regulación de la IA. 

La IA en la Ley 15/2022 de igualdad y el art. 64.4.d del ET

También tenemos recogida la IA en la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación, donde se determina que uno de los ámbitos de aplicación es la Inteligencia Artificial y gestión masiva de datos, así como otras esferas de análoga significación. 

Asimismo, también se determina (aunque es cierto que a modo de declaración de intenciones) que “las administraciones públicas y las empresas promoverán el uso de una Inteligencia Artificial ética, confiable y respetuosa con los derechos fundamentales, siguiendo especialmente las recomendaciones de la Unión Europea en este sentido”

Por otro lado, es crucial conocer el art. 64.4.d del ET, que establece expresamente que el Comité de Empresa tiene la obligación de:

• Ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles

De hecho, esta obligación ha “aterrizado” ya en los tribunales y un buen ejemplo es la sentencia de la Audiencia Nacional de 4 de julio de 2025, donde se declara la vulneración del derecho fundamental de libertad sindical por no informar a los delegados/as de las secciones sindicales sobre los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos que posee la empresa y que afectan a las condiciones de la plantilla.

Además, se impone a la empresa el pago de una indemnización de 6.250 euros en concepto de indemnización por los daños y perjuicios causados por la vulneración de la libertad sindical.

La Inteligencia Artificial, bajo el foco de la Inspección de Trabajo

Dados los problemas que empieza a plantear ya un uso inadecuado de la IA en las compañías, el nuevo Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo 2025-2027 ya contempla vigilar esta cuestión (BOE de 12 de septiembre de 2025).

“El empleo de la IA por parte de las empresas puede tener un profundo impacto en las relaciones laborales y, en función del nivel de intervención de la misma en la toma de decisiones, generar riesgos evidentes de que esas decisiones se basen o estén influenciadas por sesgos discriminatorios, lo que debe ser también objeto de especial atención por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el marco de sus competencias”. 

Por ello, se determina expresamente en el Plan que se va a incrementar la actividad inspectora para vigilar el impacto de la utilización de las nuevas tecnologías en el ámbito de la igualdad de trato y no discriminación.

De la norma a la práctica: un análisis DAFO de la IA en cada empresa

Para garantizar un uso efectivo y responsable de la Inteligencia Artificial en el entorno laboral, no solo es necesaria una cultura adecuada de compliance laboral, sino que las empresas deberían realizar un análisis DAFO (Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades) específico para la IA. 

Ese análisis permite identificar riesgos, maximizar beneficios y definir estrategias para minimizar impactos negativos, así como trazar un mapa adecuado de competencias y habilidades de las personas trabajadoras. Conocer los puestos que pueden ser susceptibles de amortización total o parcial con motivo de la utilización de la IA, definir un plan de formación específico y replantearse, por ejemplo, si puede ser necesaria la incorporación a la compañía de puestos de nueva creación ligados al uso e implantación de la IA. 

En todo caso, si bien la IA plantea desafíos como la posible eliminación o sustitución de empleos o sesgos discriminatorios, también ofrece oportunidades para optimizar procesos, mejorar la eficiencia y potenciar la formación y las competencias digitales de las personas trabajadoras.

Y en ese análisis DAFO, un punto clave radica en la brecha que se está generando ya entre empresas que no han implementado el uso de IA y trabajadores que ya la utilizan en su día a día. Esto es especialmente acuciante en el caso de los centennials, que usan la IA (mal o bien, que ese es otro tema) en su día a día y “aterrizan” en empresas sin ningún tipo de regulación expresa o política corporativa sobre los usos y limitaciones de la IA.

Esto puede derivar en riesgos en términos muy sensibles como la seguridad de la información, la confidencialidad o la propiedad intelectual. Por ello, es fundamental que las empresas realicen un análisis DAFO sobre la IA a nivel laboral para medir riesgos y oportunidades, diseñando así un plan de acción adecuado.

Finalmente, el uso de IA en el ámbito laboral debe abordarse con especial atención a los sesgos que pueden derivar en discriminaciones, no solo de género, sino también por edad, condición de salud u otros factores. 

La Ley 15/2022 establece expresamente que administraciones y empresas deben garantizar una IA ética y respetuosa con los derechos fundamentales. Unido a esto, informes de la UNESCO y la OIT han alertado sobre el impacto negativo de la IA en la equidad laboral, destacando que puede afectar de manera desproporcionada a ciertos colectivos si no se implementan medidas adecuadas para su supervisión y corrección.

Por ello, es fundamental plantear suficientes mecanismos en las empresas para asegurarse de que la utilización de la IA (desde el proceso de selección hasta la desvinculación de personas trabajadoras de la organización) es ética, segura y confiable y respeta los mínimos exigidos por la normativa laboral.

Para concluir, sería deseable que las empresas aborden ya expresamente la IA en sus políticas de Responsabilidad Social Corporativa y códigos de buen gobierno, así como llevar el uso de la IA a las mesas de negociación de los planes de igualdad.

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